Günümüzde birçok sektörde olduğu gibi konfeksiyon sektöründe de yoğun rekabet yaşanmaktadır. Konfeksiyon işletmeleri gibi emek yoğun işletmelerde çalışan performansı işletme performansını dolayısıyla işletmenin rekabet edebilirliğini doğrudan etkilemektedir. Bu nedenle konfeksiyon sektöründe verimlilik ve kalite gibi anahtar performans göstergeleri üzerine inşa edilecek prim sistemleri çalışan verimliliğini artırmayı teşvik için önemlidir. Fakat bu tip prim sistemlerinin etkin çalışabilmesi için çalışan performansının doğru ölçülmesine ve adil bir dağıtım sistemine ihtiyaç vardır. Bunun için üretim sahasından çalışan performans verilerinin doğru ve zamanında alınarak prim modeline göre adil ve şeffaf bir dağıtım yapacak bilgisayar destekli bir sistem kullanılması hayati bir önem taşımaktadır. Bu çalışmada konfeksiyon işletmelerinde direkt çalışanlar için verimlilik ve kalite performans kriterleri üzerine kurulmuş bir prim sistem modeli önerilmektedir. Model zaman, parça başı ve kar paylaşımı bileşenleri üzerine kurulmaktadır. Model yapısında operatör performansının artması işletme karlılığını artırmakta, artan kar da operatörlere artan prim olarak dönmektedir. Böylece karşılıklı kazan kazan stratejisine dayalı bir işbirliği oluşmaktadır. Bilgisayar destekli olarak işleyen modelde operatör performansının doğru ölçülmesi için gerekli olan veriler sahadan gerçek zamanlı olarak toplanarak adaletli bir prim sistemi oluşturulmaktadır.

Anahtar Kelimeler: Prim, performans ölçümü, verimlilik, kalite, bilgi sistemi

Önerilen Atıf /Suggested Citation

Koçak, A., Ayluçtarhan, H., 2022 Konfeksiyon İşletmelerinde Verimlilik ve Kalite Temelli Bilgisayar Destekli Bir Prim Sistem Modeli, Üçüncü Sektör Sosyal Ekonomi Dergisi, 57(3), 1805-1823.

1.    Giriş

Günümüzde bilgi sistem ve teknolojilerinin yaygınlaşması küreselleşmeyi hızlandırarak rekabeti her geçen gün daha da zorlaştırmaktadır. Müşteriler artan bir ivme ile daha fonksiyonel, daha kişisel, daha ucuz ve daha hızlı ürünler talep etmektedir. Bu yoğun rekabet ortamına adapte olabilen üretim firmaları yoluna devam etmektedir. Bu rekabet ortamına adaptasyon ise ancak işletmelerin verimlilik, kalite, etkinlik ve esnekliklerini geliştirerek arttırmasıyla mümkündür.

Emek yoğun sektörlerin en önemli girdisi işgücüdür. Bu anlamda yüksek işgücü verimliliği, işletmelerin maliyet etkin olarak çalışmasını sağlayarak rekabet avantajı elde etmesini doğrudan etkileyen temel faktördür. İşgücü verimliğinin ve üretim kalitesinin geliştirilmesi için öncelikle ölçülmesi gereklidir. Hatta verimlilik ve kalitenin gerçek zamanlı ölçülerek anlık oluşturulan raporlar kullanılarak iyileştirmeler yapılması günümüzün vazgeçilmez yapılarından birisidir. Bu nedenle kurulacak olan işgücü performans değerlendirme sistemlerinin bilgisayar destekli olması kaçınılmazdır. Çünkü ürün çeşitliliğinin arttığı ve üretim süreçlerinin karmaşıklaştığı konfeksiyon süreçlerinde işgücü performansı ile ilgili sahadan doğru ve anlık verilerin toplanması, depolanması, analiz edilmesi ve kurulan modellere göre raporlanması ancak bilgi sistem ve teknolojilerinin desteği ile sağlanabilir. Bu sistemler üzerine inşa edilmiş teşvik sistemleri kurarak çalışanların işletmenin sürdürülebilirliğine katkısı artırılabilir.

Emek yoğun sektörlerin başında gelen konfeksiyon süreçlerindeki verimlilik ve kalite işgücü performansıyla doğru orantılıdır. Bu nedenle etkin bir işgücü performans değerlendirme ve buna bağlı olarak tutarlı, adil ve ulaşılabilir hedeflere sahip bir ücretlendirme ve prim sistemi uygulanmalıdır. Beyaz ve mavi yaka çalışanların yapısı ve beklentileri farkı olduğundan dolayı, prim sistemleri bu dinamikler göz önüne alınarak oluşturulmalıdır.

Tekstil ve konfeksiyon üretiminde performansın değerlendirmesi, çalışanların kaliteli ve hızlı ürün üretme performansına yüksek derecede bağlıdır. Dolayısı ile isabetli ve adil performans değerlendirme çalışmaları tekstil ve konfeksiyonun vazgeçilmez yönetim sistemlerinden biri olmalıdır (Gökbulut, 2019, s. 6). Konfeksiyon işletmeleri emek yoğun işletmelerdir ve diğer sektörlere göre yatırım maliyeti ve kar oranı düşüktür. Kar oranının düşük olması verimliliğin yüksek olmasını gerektirmektedir. Bu sektör sezona bağlı, müşterinin daha çok kalite ve kişisel ürün isteğinin her geçen gün arttığı bir sektördür. Bu nedenle verimlilik ve kalitenin teşvik edilerek bu parametrelerin artışını sağlayan prim sistemlerinin uygulanması bu işletmeler için hayati bir öneme sahiptir.

Bu çalışmada konfeksiyon işletmelerinin etkinliğindeki en önemli faktör olan direkt çalışanlar için bilgisayar destekli bir prim sistem modeli üzerine odaklanılmıştır. Bu prim modelinde hem verimlilik ve kalite temelli bireysel performans, hem de takım (hat) performansının ayrı ayrı ya da beraber değerlendirilmesi mümkün olmaktadır. Bununla beraber model, yöneticilere hem işletme karlılığını hem de çalışan motivasyonu sağlayacak ortak bir prim yapısının kurulması için bir karar destek yapısı sağlamaktadır. Çalışmanın bundan sonraki bölümleri şu şekilde organize edilmiştir: İkinci bölümde hem tekstil ve konfeksiyon süreçlerinde hem de diğer süreçlerdeki performans değerlendirme bazlı prim dağıtım çalışmalarının yer aldığı literatür araştırması gerçekleştirilmiştir. Üçüncü bölümde performansa dayalı ücretlendirme açıklanmıştır. Bireysel performansa dayalı ücretlendirme, prim kavramı ve prime dayalı ücretlendirme sistemleri dördüncü bölümde yer almaktadır. Çalışmanın uygulama bölümü olan beşinci bölümde ise prim modeli açıklanarak uygulama senaryoları anlatılmaktadır.

2.    Literatür Çalışması

Literatürde performans değerlendirme bazlı prim dağıtımı üzerine birçok çalışma olmasına karşın konfeksiyon işletmelerinde özellikle mavi yaka çalışanlar için prim sistemleri çalışmaları oldukça nadir olduğu görülmektedir. Ayrıca literatürdeki çalışmaların çoğunlukla beyaz yaka çalışanlar üzerine olduğu görülmektedir.

Karabulut ve ark. (2006), bankacılık sektöründe bireysel performansa dayalı geliştirdikleri bir ücret sistemi içerisinde prim dağıtım modeli önermişlerdir. Çetin (2006) yaptığı çalışmada bir yazılım şirketindeki çalışanlar için bilgisayar destekli bir performans değerlendirme sistemi önermiştir. Bu sistemin fonksiyonlarından birisi de performans temelli prim dağıtım yapıdır. Aksaraylı ve Pala (2017), satış ekiplerinin performansı üzerine çok kriterli karar verme yöntemlerinden oluşan bir prim dağıtım modeli önermişlerdir. Doğan (2020), bir satış pazarlama departmanı çalışanları için çok kriterler karar verme yöntemlerinden oluşan bir performans değerlendirme sistem modeli oluşturarak bir prim dağıtım altyapısı üzerine çalışmıştır.

Güner (2005), çalışanları dört gruba ayırarak konfeksiyon işletmeleri için analitik hiyarerşi yöntemi tabanlı bir performans değerlendirme modeli geliştirmiştir. Başsorgun (2005), çalışmasında beyaz ve mavi yaka çalışanlar için tekstil işletmelerinde uygulanabilecek temel bir performans değerlendirme sistemi üzerinde çalışmıştır. Topçu (2006), tekstil işletmeleri için bir performans değerlendirme sistemi önermiş fakat sistemde prim dağıtım yapısı yer almamaktadır. Güner ve ark. (2011), konfeksiyon işletmeleri için analitik iş değerleme yöntemiyle beş kademeli bir ücret skalası önermişlerdir. Güner ve Yücel (2013), bir konfeksiyon işletmesinin demet dikim hattındaki mavi yakalılar için hat bazında performans değerlendirme sistemi üzerine çalışmışlardır. Ayrıca aynı işletmede beyaz yakalılar için de teknik beceriler, bireysel nitelikler, bant verimliliği, öğrenim durumu gibi kriterleri üzerinden performans değerlendirme sistem modeli incelemişlerdir. Dulkadir (2019), hazır giyim sektöründeki çalışanlara yönelik iş ve zaman analizine dayalı bir performans bilgi sistemi önermiştir. Fakat önerilen bilgi sistemi içerisinde prim yapısı yer almamaktadır.

3.    Performansa Dayalı Ücretlendirme

Ücret, çalışana emeği karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından verilen parasal bir tutardır. Ücret, sabit ücret ve yan ödemelerden oluşmaktadır. Sabit ücret, çalışana yaptığı iş karşılığında ödenen temel ücrettir. Yan ödemeler ise ikramiye, prim, sosyal yardımlar gibi unsurları kapsamaktadır. Bu ödemelerde ücretlendirme yapısı, saat, gün, hafta gibi zamana bağlı, üretilen miktar baz alınarak miktara bağlı ya da her ikisinin birleşiminden oluşabilir.

Bir ücret sistemi sadelik, açıklık, denge, bütünlük, nesnellik ve eşitlik gibi ilkeler üzerine kurulmalıdır (Sabuncuoğlu, 2005, s. 244). Ancak bu şekilde bir işletmede adil bir ücretlendirme yapısı kurulabilir. Adil ücretlendirme ise bir taraftan ülkenin ücret düzenlemelerine uyarken, diğer taraftan çalışanın bireysel performansına, becerilerine, tecrübesine, eğitimine, yaptığı işin zorluğuna göre ücretinin düzenlenmesi ve çalışanı herhangi bir ayrımcılığa uğratmadan eşit işe eşit ücret verilmesidir (Gökbulut, 2019, s. 5). Ücretlendirme ve yan ödemeler bir çalışanın iş tatmini etkileyen dışsal tatmin faktörleri arasında yer almaktadır (Mete ve Karaman, 2014, s. 18). Prim ve promosyon gibi faktörlerin çalışanların motivasyonunda önemli bir payı vardır (Saqib ve ark., 2015, s. 139).

Performansa dayalı ücret sistemleri, çalışanların performanslarını iyileştirmeyi, organizasyonun stratejik hedeflerini gerçekleştirme yönünde motive edilmesini, bilgi, beceri ve yetkinliklerini arttırmasını hedefleyen sistemlerdir (Şakar, 2020, s. 158). Performansa dayalı ücretlendirme, çalışanların sorumluluk duygusunu artırarak verimlilik artışı için güdüleyici bir yapı oluşturmaktadır (Barutçugil, 2004, s. 455). İşletmelerde performans değerlendirme ve ücret uygulamalarının hem örgütsel bağlılığı hem de iş tatminini pozitif yönde etkilemektedir (Düzgün ve Merşap, 2018, s. 802). Performansa dayalı ücret sistemlerinin tekstil işletmelerinde mavi yaka motivasyonu üzerinde pozitif bir etkisi bulunmaktadır (Günaydın ve Uyan, 2019). Göksu ve Öz (2008), tekstil ve konfeksiyon işletmelerindeki çalışanlar üzerinde yaptıkları çalışmada etkin bir ücret yönetiminin nitelik personeli işletmeye çekeceği ve var olan personelin ise memnuniyet sonucu işletmede uzun dönemli kalacağı sonucuna ulaşmışlardır. Ayrıca Hussain ve ark. (2019) tekstil çalışanlarında prim, ücret paketleri ve fazla mesai ödemeleri gibi finansal teşviklerin finansal olmayan teşviklere göre daha etkili olduğunu belirtmişlerdir.

Performans yönetiminde ölçüm, değerlendirme, paylaşım ve eşitlik olmak üzere dört ana sorun bulunmaktadır (Çapraz, 2013, s. 5394). Tüm bu sorunları azaltmak için işletmelerde kurulacak olan performans sistemlerinin süreç dinamiklerini tam yansıtması gerekliliğiyle beraber bilgisayar destekli olması kaçınılmazdır. Bununla beraber performans ölçümü verimlilik, kalite, etkililik, girdi, çıktı ve sonuç gibi göstergeler temel alınarak yapılmalıdır (Karaaslan, 2015, s. 94). Tüm bu göstergeler ile ilgili bilgilerin süreçlerden toplanması, kayıt edilmesi, değerlendirilmesi ve raporlanması faaliyetlerinin etkin gerçekleştirilmesi için performans sisteminin bilgisayar destekli olması gerekliliği bulunmaktadır. Performansa dayalı ücret sistemleri bireysel, ekip ya da örgüt performansına dayalı olarak uygulanabilir. (Aldemir ve ark., 2004, s. 372). Bu çalışmanın odak noktası prim olduğundan dolayı bireysel performansa dayalı ücretlendirme sistemleri incelenecektir.

4.    Bireysel Performansa Dayalı Ücretlendirme

Bireysel performansa dayalı ücretlendirme, teşvik edici ücret sistemlerinden biri olup, çalışana ürettiği her birim veya tasarruf ettiği zamana göre ücretin ödendiği bir parça başı ücret sistemidir (Bingöl, 2003,

s. 359). Üretim sahasında yapılan ölçümler ile belirlenen standart performans kriterlerine dayalı olarak teşvik yapısı oluşturulur. Bu yapı oluşturulurken performans kriterlerinin net bir şekilde tanımlanarak performansın adil ve doğru bir şekilde ölçülmesi önemlidir. Bireysel farklılıkların ücrete doğru bir şekilde yansıtılamaması, bu sistemlerin başarısızlıkla uygulanması sonucunu doğurmaktadır (Budak ve ark., 2017, s. 20). Shafiqul (2013), Bangladeş konfeksiyon endüstrisi üzerine yaptığı çalışmada bu tip teşvik sistemlerinin şirket performansını arttırdığını ve teslim sürelerini azalttığını belirtmiştir. Bireysel performansa dayalı teşvik sistemleri satış komisyonu, öneri, kardan pay, proje bazlı ödemeler ve prim gibi planlar ile uygulanmaktadır.

4.1.   Prim Kavramı

Prim, Frederick Taylor’ın 1911 yılında yayınladığı Bilimsel Yönetim İlkeleri arasında yer alan ve günümüze kadar yaygın olarak kullanılan teşvik sistemlerinden birisidir. Prim, bir çalışanın çalışmasının nitelik ve nicelik bakımından başarılı olması halinde, teşvik amacıyla işveren tarafından ödenen ek bir ödeme olup performansa dayalı olarak ödenen ücretler arasında yer almaktadır (Aydınalp, 2018, s. 56). Prim, bir çalışanın işletme tarafından belirtilen belirli kriterlere göre değerlendirilen performansına dayalı olarak sunulan bir finansal ödül sistemidir (Eğilmez ve ark., 2020, s. 504). Prim, bir işletmede üst seviye çalışanlardan alt seviye çalışanlara kadar yaygın olan verilen bir teşvik sistemidir. Yönetici pozisyonundaki çalışanların aldıkları prim miktarları aldıkları ücret içerisinde önemli bir paya sahip iken, alt seviyedeki çalışanlarda bu pay düşüktür (Mathis ve Jackson, 2010, s. 405). Ayrıca bir işletmede dağıtılabilecek prim miktarı, büyük ölçüde işletmenin performansı ile de ilgilidir. Çünkü eğer işletme pazarda payını artırır, satış yapar ve kar elde ederse prim miktarı da o derecede artacaktır (Rose, 2014,

s. 135). Etkin bir prim sistemi, bireysel performansla ilişkili olarak gerçekçi, anlamlı ve ölçülebilir performans kriterlerine dayalı olarak kurulmalıdır. Ayrıca prim yapısı, kısa vadeli kazançlar için aşırı riskli girişimleri ve yüksek hedefleri tutturmak için uygunsuz davranışları teşvik etmemelidir (Armstrong, 2010, s. 190).

Bir işletmede çalışanların hak ettikleri kazanımlarını tüm çalışanlar arasında adil bir şekilde dağıtılması, dağıtımla ilgili örgütsel kararlar süreçlerinin adil bir şekilde uygulanarak bu kararların çalışanlara tarafsız bir şekilde iletilebilmesi çalışanların temel beklentisidir (İçerli, 2010, s. 87). Çalışanlar gelir, prim, terfi, sosyal haklar gibi elde ettikleri sonuçları adaletli veya adaletsiz olarak algılayarak, kendi elde ettikleri ile başkalarının elde ettikleri arasında karşılaştırma yapmakta, bunun sonucunda kendilerine haksızlık edildiğini düşünerek tutumları etkilenmektedir (İyigün, 2012, s. 58). Bu nedenle işletme içerisinde kurulacak olan prim sisteminin tüm çalışanlar tarafından kabul görmesi kritik bir konudur. Performansa dayalı bir prim sistemi, bireylerin hem kariyerlerinde itici bir güç hem de ücret farklılığı ile motive edici bir olgudur (Eğilmez ve ark., 2020, s. 505). Alparslan ve ark. (2019), yaptıkları çalışma sonucunda performans temelli prim sistemlerinin dağıtım adaleti sağlamada önemli bir unsur olduğunu vurgulamışlardır. Salah (2016) çalışmasında çalışanların prim gibi ücrete ek gelir sağlamaları, onların performansını iyileştirmesindeki temel itici faktörlerden biri olduğunu belirtmektedir. Benzer bir şekilde Tufail (2017), Pakistan’daki tekstil sektöründe yaptığı araştırmada prim sistemleri ile performans arasında pozitif bir ilişki olduğu sonucuna ulaşmıştır. Bir prim sistemi, maliyet düşürme, kalite iyileştirme ya da performans artıma gibi kriterler temel alınarak oluşturulmalıdır (Bohlander ve ark., 2001, s. 407).

4.2.   Prim Esasına Göre Ücret Sistemleri

Prim esasına göre ücret sistemlerinde üretim artışı normalin üzerine çıktığında sabit ücrete ek olarak bir prim ödemesi yapılmakta olup, elde edilen verimlilik artışı ve tasarruf edilen zamanların karşılığı çalışanlar ve işletme arasında paylaşılmaktadır (Sevim, 2012, s. 88-89). Mavi yaka çalışanlar için prim sistemlerinde genellikle miktar ve zaman olmak üzere iki parametre kullanılır. Öncelikle standart bir sürede belli bir işin yapılması için sabit bir ücret belirlenir. Standart süreden tasarruf edilirse ya da standart çıktının üzerinde üretim yapılırsa sabit ücrete ek olarak prim almaya hak kazanılır.

Prim hesaplamasında kullanılan aşağıda açıklandığı gibi çeşitli sistemler bulunmaktadır:

Halsey Sistemi: Bu sistemde belirli bir işin yapılması için bir standart zaman tespit edilir. Eğer işçi işini bu standart zaman süresi içinde yaparsa saat başına veya gündelik olarak normal baz ücretini alır. Fakat işçi işini belirlenen standart zamandan önce bitirmesi durumunda baz ücretine ek olarak tasarruf ettiği zamanın sabit bir yüzdesine göre prim almaktadır (Ergül, 2006, s. 100)

Rowan Sistemi: Bu ücret sistemi Halsey ücret sistemine çok benzemektedir. Sadece prim hesaplamada oran farklılığı vardır. Halsey tasarruf edilmiş sürenin belirlenmiş bir yüzdesini önerirken Rowan tasarruf edilmiş sürenin, işin standart süresine oranını ödemeyi önermektedir (Okoye ve Ogbada, 2005, s. 160).

Bedeaux Sistemi: Bedeaux sistemi Halsey sistemine benzemekle beraber, farklı olarak tasarruf edilen süre için ödenecek farkın bir kısmının işgörenin kendisine diğer kısmının da tasarruf sağlamasına yardımcı olan diğer işgörenlere ödenmesini belirtmektedir. Çoğunlukla tasarrufun %75’i işgörenin kendisine, %25’i de tasarruf sağlamasına yardımcı olan diğer işgörenlere dağıtılmaktadır (Erdem, 2007, s. 90)

Emerson Sistemi: Bu sistem çalışanın verimliliği üzerine dayalı bir sistemdir. Emerson, standart çalışma zamanının fiili çalışma zamanına bölünmesiyle bulunan verimlilik oranının %66’nın üzerine çıkması durumunda prim almasını önermiştir.

Taylor Sistemi: Bu sistemde zaman tasarrufu yerine, çalışanın etkinliği ön plandadır. Bir çalışanın bir işi standart olarak ne kadar zamanda yapacağı bilimsel yöntemlerle belirlenerek çalışanın ürettiği parça başına prim almasına dayanan bir sistemdir.

5.    Konfeksiyon Süreçlerinde Bilgisayar Destekli Prim Modeli Uygulaması

Bu çalışmada bir konfeksiyon işletmesinde mavi yaka çalışanlar için verimlilik ve kalite parametreleri baz alınarak bir prim sistemi uygulaması gerçekleştirilmiştir. Uygulama için kadın dış giyim olarak adlandırılan ceket, elbise, etek vb ürünleri üreten bir konfeksiyon hattı ele alınmıştır. Hat 08:00-18:00 arası tek vardiya çalışılmakta olup bir saat öğle yemeği ile 9 saatlik (540 dakika) bir çalışma süresi bulunmaktadır.

5.1.   Veri Toplama

Şekil 1’de gösterildiği gibi üretim hattında her operatörün yanında içerisinde işleyecekleri parçalar olan arabalar bulunmaktadır. Operasyonlar bittikçe arabalar bir sonraki operasyona gitmektedir. Bu arabaların kapasitesi sabit olup, operatör iş başlangıcında ve bitişinde arabanın barkodunu okutmaktadır. Böylece hangi arabada, hangi operatör tarafından, hangi iş emrinin hangi parçasının üretildiği bilgisi alınarak hem üretimde izlenebilirlik sağlanmakta hem de prime temel teşkil eden verimlilik ve kalite parametrelerinin hesaplanması için veri toplanmaktadır. Fabrikada bulunan her bir üretim bandı yaklaşık otuz kişiden oluşmaktadır ve her hatta her ürün üretilebilmektedir.

Şekil 1: Standart Bir Konfeksiyon Üretim Hattı
Parçalar banda taşıma arabaları içinde gelmekte ve bant içinde bu şekilde her bir operasyon istasyonunda işlem görüp bant sonunda ürüne dönüşmüş şekilde çıkmaktadır. Her bir operatör gelen arabanın içindeki kendi operasyonuna ait parça ve/veya parçaları alır ve operasyonunu gerçekleştirerek arabaya tekrar bırakır ve arabayı da bandın ortasına yerleştirir. Bir operatörün bir gün için 540 dakikası vardır. Banttaki arabaların içinde standart 20 adet kapasite olduğu ve operasyonlardan birinin standart süresinin 0,5 dakika olduğu varsayımında ve operatör gün boyunca 50 tane 20 adetlik araba kadar üretim yapması durumunda operatör verimliliği ((50x20x0,5)/540) x 100 = %92,6 olarak hesaplanmaktadır.

Prim sistem modelindeki kalite faktörü ise verimlilik temelli hesaplanan prim miktarının bir katsayısı olarak ele alınmaktadır. Eğer operatör yüzde yüz bir kalite ile çalışmış ise tam prim almaktadır. İçerisinde işlemi biten parçalar olan arabalar ya ara proseslerde ya da hattın sonundaki kalite noktalarında kontrol edilmektedir. Kontrol sonucunda fire miktarları belirlenmektedir. Tüm süreç geriye doğru izlenebilir olduğundan dolayı araba barkodu okunarak sağlam ve fire miktarları sisteme kaydedilmektedir. Böylece o arabanın içerisindeki parçaları işleyen operatörün gerçekleştirdiği üretimle ilgili kalite bilgileri de süreçten alınmaktadır. Örneğin bir operatör gün içerisinde 1300 adet sağlam ve 250 adet fire üretim yaptıysa kalite oranı 1- (250/1550) = %84 olarak belirlenmektedir. Şekil 2’de gösterildiği gibi işletmenin kalite politikalarına göre kalite oranını ile ilgili üst ve alt limitler belirlenerek kalite katsayısı belirlenmektedir.

Şekil 2: Kalite Oranı ile Kalite Katsayısı İlişkisi

Veri toplama, verimlilik, kalite ölçme ve primin hesaplanması için bilgisayar destekli bütünsel bir sistem kullanılmalıdır. Veri toplama donanımları ve üretim yürütme sistemi (ÜYS- (Manufacturing Execution System) ile bütünleşik bu sistem üzerinde her bir operatörün verimliliği, performansı ve kalite oranı ölçülerek model çerçevesinde prim hesaplanmaktadır. Bu ölçümlerin raporları gerçek zamanlı olarak yönetici ve mühendisler tarafından alınabilmektedir. Ayrıca operatör de ekranında adet, performans, verimlilik, kalite ve primini izleyebilmektedir. Bu bilginin gerçek zamanda operatör tarafından görünmesi önerilen sistemin şeffaflığını sağlamakta ve sistemin etkinliğini arttırmaktadır.

Sahadan veriler toplanarak ÜYS sisteminde gerçek zamanlı verimlilik ve performans ölçülmekte ve Şekil 3’de görüldüğü gibi gerçek zamanlı raporlanabilmektedir. Bu raporda operatör adı, mesainin kaçıncı dakikasında olduğu, fiili süresi, bu fiili süresinin hangi operasyonlardan geldiği, toplam kayıp zamanı, performans ve verimlilik oranı gösterilmektedir.

Şekil 3: ÜYS Sisteminden Alınan Gerçek Zamanlı Verimlilik ve Performans Raporu

Ayrıca modelin diğer önemli bir parametresi olan kalite ile ilgili toplanan veriler ile ÜYS sisteminde kalite ölçülmek için ve Şekil 4’de görüldüğü gibi gerçek zamanlı raporlanabilmektedir. Bu raporda kalite kontrolcü, operatör adı, operasyon, kontrol âdeti, hata âdeti ve kalite oranı gösterilmektedir.

Şekil 4: ÜYS Sisteminden Alınan Gerçek Zamanlı Hat-Sonu Kalite Raporu

5.2.   Prim Sistem Modeli

Prim sistem modeli zaman, parça başı ve kar paylaşım bazlı ücretlendirme sistemlerinin birleşiminden oluşmaktadır. Prim sisteminin temel amacı, çalışanların verimliliğinin ve kaliteli üretimin artmasıyla karın yükselmesi ve bu karın da bir kısmının çalışan ile paylaşılmasıdır. Öncelikle işletmenin gelir ile giderinin eşit olduğu yani başabaş noktasının üzerine bir hedef kar belirlenir. Bu hedef karın üzerindeki karın bir kısmı çalışanlar ile paylaşılır. Çalışanların kara ortak olması hem kişisel memnuniyeti hem de sorumluluk bilincini artıracağı beklenmektedir.

Şekil 5’de prim sistem modeli gösterilmektedir. Öncelikle çalışan sayesinde hedef karın üstünde gelir elde edilmişse, hedef karın üstündeki kısım, çalışan ile paylaşılarak prim verilmektedir. Bunun için bir verimlilik başabaş noktası belirlenip üzerine hedef kar miktarı konarak prim limiti belirlenir. Söz konusu hedef kar başabaş verimlilik noktasının bir oranı olarak alınmaktadır. Çalışan bu limitin üzerine çıktığı her noktada prim almaktadır.

Şekil 5: Prim Sistem Modeli

Modeldeki ilk adım başabaş verimlilik noktasının belirlenmesidir. Bunun için Şekil 6’da görüldüğü gibi operatöre çalıştığı süre için ödenen bir ücret vardır. Buna karşın müşteriden ürün başına alınan da bir gelir bulunmaktadır. Eğer çalışan verimliliğinin düşmesi durumunda karlılık da düşecektir.

Şekil 6: Fason Üretim Yapan Bir Fabrika İçin İşgücü Enerjisi Modeli

Aylık giderler yatırım dışındaki enerji, maaş, yemek, SGK, bina ve makine bakım gibi tüm rutin ya da rasgele tekrarlanan giderler ele göz önüne alınarak şu şekilde hesaplanmaktadır:

Direkt operatör başına 1 dakikalık gider = Aylık gider/ Direkt işçi sayısı / Aylık ortalama gün sayısı

/Günlük mesai süresi (dakika)

Bununla beraber modelde aylık gelir ise aşağıdaki gibi hesaplanmaktadır: Birim zamanda üretilmiş ürünler:

X ürünü XT dk, XQ adet sipariş, işçilik bedeli XM TL.

Y ürünü YT dk, YQ adet sipariş, işçilik bedeli YM TL.

Z ürünü ZT dk, ZQ adet sipariş, işçilik bedeli ZM TL.

Böylece başabaş verimlilik noktası şu şekilde hesaplanmaktadır:

Topçu, Ö. (2006). Tekstil
Sektöründe Performans Değerlendirme Sistemi ve Bir Uygulama Örneği, (Yüksek
Lisans Tezi). İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Tufail, M. S. Extrinsic Rewards and Performance
of Front Line Managers: Empirical Evidence From Pakıstani Textile Industry, Journal of Social Sciences, 8(1), 99